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活好當下是當務之急,持續發展還要長遠布局

  筆記俠  2020-02-14 00:00:00   牟小姝
以攻為守,是最好的出路。

本文來自微信公眾號“筆記俠”(ID:Notesman),世界經理人經授權轉載。

一、疫情之下,三個破局良方 

如果不是疫情,我的判斷是線下在2020年一定反打線上。

但不確定性就是這么突如其來,尤其現在的狀況,我們難以用一個詞來形容。尤其是對于中國的企業來說,當然危機,但是有危就有機,疫情之下我們該如何去思考和行動,這同樣也是一個相對不確定性的話題。

現階段,我們需要思考的是,如何布局和活好當下。但活好當下絕對不是目的,更深遠的目的一定是深度延伸和思考接下來的長遠布局。

俗話說:人無遠慮,必有近憂。

絕大多數中小企業沒有經歷非典時代,大家想出一萬種導致企業活不下去的原因,都不會想到疫情這一個原因。而對于中小企業來說,活下去并且服務于未來,是當前要做的戰略,當然是至關重要的事情。

當務之急,我認為要做好三件事情:

第一件事情是,務必設計和落地你的第二條現金流來源。

你會發現受到最大沖擊的企業,本質是因為它的收入模型的單一。

所以在現在這個節點上,能很好的激發這些企業做一次深度思考,那就是馬上開發、研究你的第二條現金流來源,把收入模型多樣化。 

第二件事情是,擅用IP思維,深度布局企業人格化價值。

也就是說,真正的把IP思維與產品化思維充分結合,站在制高點思考戰略。在信任關系正在發生重構的時期,布局企業人格化戰略,搶占疫情時期和疫情后時期的人格化信任戰略點。

我們會發現,近期出現的各種商業實踐以及社會實踐,都是基于人格的信任關系在不斷強化,這也是未來商業個人品牌的核心價值,它會成為企業軟實力的典型核心。

這個過程,其實是在反向倒逼中國商業發生一次質的改變,對整個中國商業組織模型和消費習慣模型的進化是有很大幫助的。

第三件事是,要善用小規模的IP化組織以及強第三方外掛團隊。

我判斷,全國或者說全球一些標志性的組織模型趨勢,將會從大規模的組織模型變成極致化的小組織模型。也就是說,變成一個IP化的組織。

以前那種龐大的幾萬人的組織,可能適合于一部分重服務或者特殊行業的企業,但絕大多數企業一定是把組織極簡化,并且學會如何讓自己的組織進行超級IP個體的孵化。

比如以前10個人做的事情,現在5個人就可以做。

只不過它們承載的身份、價值、收獲還有投入度會發生變化,而驅動這件事成立的本質在于組織的使命和關鍵人的身份角色。 

本著這個原點,你會發現基礎團隊的培養和超級IP團隊的培養,本質區別是,是否有更好的管理及組織模型,是否有具有代表性的超級IP成員。

目前為止,你會發現成功的大企業很多都具備了超級IP成員(即為有極致專業能力,清晰且被需要的人格和具有超級鏈接能力的人)。

團隊的培養本身就可以替代公司去增加抗風險能力,提升人效,降低成本,而且個體各方面的收益都會更高。

以前可能是一個銷售部門、運營部門、課程研發部門的內部協同,現在當你把每個組織板塊小規模模塊化,并且具備了可以代表企業某一個維度的價值觀、專業度、影響力之后,可能你的這一個部門就可以成為行業的代表,你的一個行為就能夠成為行業標準。 

IP化思維要做的事情是把每一個組織模塊化,模塊化之后形成自己的IP基因屬性,然后進行專業能力和情感因素的互相綁定而產生的合作機制。

比如現在所有的視頻網站,如果按照全自制節目來做的話,每個網站都承受不了這樣的成本,不管是金錢成本、時間成本,還是人工成本等等。 所以會有很多是來自于第三方采買、第三方合作、IP授權等方式。

其中的原因也包括,諸多第三方,都在垂直一個領域中,因為專門做一件事兒,所以在業務基因相對統一的情況下,專業度是相對極致的,并且中國的第三方市場已經逐步越來越成熟,無論是業務能力、服務標準、行業成熟度等等,都已經越來越好,所以它們原本就具備了被需要的和被信任的IP屬性。

比如這家公司就是生產音頻內容的公司,它的垂直度和專業度以及人員的匹配度會集中完成音頻內容生產這一個目的,對他而言相對的邊際成本就會低。你在使用上和合作上,他們的專業度和IP匹配度會直接補充你的短板,這是非常好的。

另外通過這種外掛式的第三方,可以有效的調整自己企業的基因,你的基因不是做這個事情的基因,但是你可以借助第三方來改變你的企業的基因。 

善用第三方,你可以最大化的節省成本和增加你的原效率,因為你的主團隊一定是做那些永遠決定生死的事,然后第三方團隊來幫你企業做增量,這是非常重要的點。

還有一點就是,通過這一次疫情,通過這樣的合作方式來節省你的組織成本,可以在某種程度上,提升你的企業抗風險能力。

現在還有個問題,很多公司都缺人才,本質原因就是因為很多人才都想自己干,都有極強的想成為IP的意愿。所以我們就要把他們融合起來,真正的把“我想把一個人編制到我的團隊當中”的思維,升級成用建立系統的協同和運營方式,與第三方可以形成如同于我的全職員工一樣的工作模型出來,并且把服務體系打磨清晰。

這樣的話,你的成本會很低,而且能夠快速的招攬到更多比你專業,或者你想招都招不到的人參與到你的生產當中來。

獨立組織間的共生是一種重要的態度。然而,絕大多數企業缺失這樣的IP思維。

本質原因是大家都過于的理性。

對每一個企業家而言,或者企業主而言,或者超級的個體而言,大家一定要培養一種能力,就叫做感性商業力。

其實感性和理性本身并不矛盾,它就像是陰陽八卦一樣存在、共生、共成。

但是我們現在太多的商業觀點,讓很多人刻意去抑制他的感性能力,盡可能的飽和性的放大理性能力,這其實是一個很大的問題。

人的本質其實就是感性的,而商業主體是服務于人的。所以說商業的本質也是感性的。包括我們經常講的人工智能、大數據、機器學習、算法等等,可以越來越快且精準的算出一個人的喜好習慣,它們本身是理性的。

但是你要思考它之所以發達和理性,是為了能夠充分計算出來你的感性。

所以你會發現,我們回歸到原點的時候,不管你是誰,其實都應該把理性和感性融為一體,而不是一味的克制其中一方,尤其是感性。

我為什么要提到感性這個點?

在疫情期間,很多企公司遇到了難題,增長難題、生存難題,在疫情期間沒有事可以做,沒有東西可以做,怎么辦?

靜下來想一想,接下來的解決方案是什么。確定了解決方案就去落實。

但是在這個過程當中你會發現,很多人是不具備落實能力的,有一些就是因為他被理性牽絆得厲害,他把關注點聚焦在了答案上。

解決問題哪有固定的答案。

同一個問題,我們可以用語文、數學、物理、化學、哲學等獨立學科分別給出答案,答案本身沒有對錯,但是對于你而言,哪個是適合你的答案,這個識別能力尤為重要,這考驗的就是大家聚焦問題的能力了。

所以我會建議,如果想要培養很好的IP思維,懂得人格價值是非常重要的一點,一定要深刻了解自己駕馭感性和理性的能力,要合理的釋放和運用。

IP的原始解讀叫知識產權,本身就是理性價值和感性的劃分,實際價值是理性,實際價值如何被別人認可就需要感性了。

感性價值就是大家認不認可他、追捧他。

所以說我們的第三方外掛模型,就是增值對方創造業務的價值,是我并不想取代你,或者徹底收編你成為我的員工,這樣才會形成商業當中的共生。

不管是危機之下還是后疫情時代,共生的能力,決定了一家企業的可持續發展的能力。

二、重新審視價值本質和IP的重要性

當前我們所提的IP思維,其實就是回歸價值本質去找原點。

IP思維本質是看規律和本質的,再通過底層找到解決當下具體問題的操作方法。同時它的核心在于布局。

比如當前的疫情,如果用IP思維來思考的話,應該是先看一看過去所發生的事情的規律和本質,然后聚焦當下,布局未來。

比如SARS之后,當時那些做得蠻不錯的企業,分別有哪些行動,做了什么事情?這是看第一維度。

如果再用IP思維看第二維度的話,我們會去關注疫情過后,這些企業的成長軌跡和它的動作標準。你會發現只有鳳毛麟角的超級企業是踩到了絕對紅利,成長成了完全嶄新的樣子。

但絕大多數企業拿到了在疫情階段訓練出來和進化出來的那種能力,長出了翅膀,回歸到了它的行業當中,補充了原先的短板,成為了新的樣子。

_

市場有它的飽和度,用IP思維來講的話,不是所有的好事都能夠落到你頭上。所以你要很清晰的是,你最擅長做的事情是什么,而這個事情就是你要堅守的那條線。

至于你拿多少顛覆式創新的東西豐富你現在已有的這條線,讓它產生更加持久的長期主義發展的空間,那就在于你是不是找到了那條線索。

那么現在,我們要怎么做?活在當下。當下就是生存。

就像遠程辦公,其實它解決的是疫情時期的事情,當回歸正常,不用被隔離在家里的時候,它一定不是主流。

但是它會形成一個轉折點,會讓我們清晰了解到原來遠程的方式可以補充線下辦公的缺失什么功能,進而讓自己擁有了這種能力的補充。

但是未來會怎么深入利用它來改變現有,是源自于后續你所有的產業布局、商業模式、營收模型、利潤和現金流來源等等的布局。

我要跟大家強調的是,解決當下生死問題的同時,其實我們是在布局疫情后的時代。

只要能活下去,到了那個時代,大家基本都不會太差。千萬不能病急亂投醫,要找本質,絕對不是別人的解決方案,都是你要做的。

1.什么是IP思維?

首先,IP思維就是聚焦問題本質,強調通過一個點解決全局問題,也就是聚焦關鍵點。

其次,IP思維一定要有人格化視角。 

互聯網的用戶思維,本質上就是人格化視角。你站在他的人格上成為了他,當你全人格擁有他的時候,會產生他一樣的需求。喬布斯最厲害的就是,可以一秒鐘之內把自己變成一個普通人,轉化成人格化視角。

疫情期間,如何塑造你的人格化視角?

舉個例子,為什么前幾天西貝的賈國龍出來分享?為什么新東方的俞敏洪老師出來分享?本質原因就是人格化視角,也是感性的力量,關鍵的時刻你會發現人心往往決定勝敗,得人心者,得天下,而得人心,核心在于人格的認同。 

絕大多數商業人士不太懂人格化視角,但是它卻在另一個角度上左右或者決定商業的成敗。

有的時候,人格化視角看現狀,也許你能找到更好的解決當前問題的方法。 

人格化視角中有一點很重要,那就是感性化思維。

人的底層都是感性,所以你要知道你所新布局的業務,都要回歸到原點,只要彼岸是一個人,就一定有感性觸達方式。

這就我所講的IP,疫情期間這么多的信息內容涌來,你會發現讓我們感動的、氣憤的、恐懼的、堅強的、認同的、團結一致共渡難關的,往往是那些感性的內容。

比如來自于鐘南山院士的內容,我們的感受和信任程度就一定很強,同樣這次疫情當中,那些事跡,都是有一個又一個的超級個人品牌傳達。

在疫情第一線的醫生夫妻,隔門相望,不得相擁;玻璃窗內被隔離的不到兩歲的孩子伸手向醫生要抱抱;韓紅在第一線病倒;水木年華繆杰自己驅車給武漢送15噸蔬菜,回家自我隔離;拾荒大爺捐款6w多元;西貝的賈國龍和新東方俞敏洪的無奈發聲,以及堅定堅信堅守的態度,所有所有一切都是那么真實和重要。

有很多時候,這個世界上有一種強大的力量,叫做感動人心,正是這些人讓我們看到了這些超級有代表性的個人品牌所傳達的感性力量,讓我們溫暖且有力量,這就是榜樣。

組織需要榜樣、商業需要榜樣、中國需要榜樣,疫情過后,中國商業會出現很多不同的榜樣,決定新的市場。

這些超級個人IP當中會有我們嗎?

IP思維來自于人類學、生物學、心理學、社會學、經濟學,它是一個泛學科的融合,本質的核心點是人性、生物性、社會性。這些都是難以改變的,與生俱來。

所以我們要回歸到一個普通人的上帝視角來看世界。你要有普通人的感知點,要有人格的感知點,要有上帝視角來看全盤,要學會找到問題的根本點。

IP思維是每個人都是主人公的思維,不能把員工當成工具,要把他當成組織當中非常重要的一部分,要賦能給他,讓他產生極大的工作效益和效能,獲得自我認可的價值,并且助力他擁有“社會性身份”。

同時客戶也是一樣,讓客戶具有主人公思維,從享用者,升級為共建者,企業的外圍組織能量就會有一定的飛躍。

制度性管理一定要有,但是完全依賴于制度性管理,是缺乏情感認同度和溫度感的。同樣,如果增加溫度感,其實就是在人格上建立關聯。

拿海底撈來講,海底撈的人員驅動方式和存在感的建立方式是完全不同的。它的所有員工,每個人的權限的增加,不管是可以給每一桌打幾折的權限,送什么菜的權限等等,小小的一些權限的行為增加,其實是在增加員工的參與感。當它具備了參與感,就代表它具備了對一定事物的掌控力。

我們永遠要相信人都是需要掌控力的。

現在出現了疫情,大家恐慌,是因為他認為他失去了掌控力,或者說他不太有掌控力了。但一旦具備了掌控力之后,這個人的參與感就會極其強,恐慌感就會逐漸淡化。

同樣,在團隊當中建立IP屬性也是這個樣子。要懂得用IP思維讓身邊的所有人擁有他們自己的掌控力和滿足掌控欲望。

如果當下我們被突如其來的各種信息沖昏了腦袋,那有句話應該跟很多朋友分享一下,那就是,聽大多數人的意見,跟少數人商量,然后自己做決定。

自己這個決定的來源,是因為你清晰的知道自己的基因是什么,好好想一想解決問題的那一個點到底在哪,而不是面面俱到。這個決定就來自于你所面對的困局的根本原因的判斷,以及解決當下生存問題,還有怎么為未來布局。 

給所有企業一個建議:越是逆境的時候越應該反其道而行?赡茏詈玫姆朗鼐褪谴丝踢M攻。一定不要死等,要求變。

我特別喜歡那一句話,沒有選擇往往最好的選擇。所以這個時候一味的防守可能不是解決問題的辦法,以攻為守,主動出擊也許是更好的出路。

我的一個學員,在疫情期間,深度調整模式,從自己擅長的基因出發,沒有盲目從眾,在恐慌中找到了那個把手,建立了自己的掌控感,把原本的物理產品,升級成了物理產品+虛擬產品+重建用戶關系和合伙人關系的模式,在逆境中深化了人格價值,獲得了批量鐵桿用戶粉絲的業務參與,并且形成了用戶體系的人格橋梁搭建,已經開始逆行成長。

疫情開始到現在,調整了預售模型,轉危為安,5天收入1000萬,基本已經確定進入了安全區,這就是思維模式的變化帶來的轉機,這也是大家都在保守防守的同時,他開啟了自己的進攻戰略得到的效益,所以降本的前面是增效。(特殊時期事關商業機密,無法描述細節,見諒。)

哪怕疫情結束之后,我們還是會回到以前的主業務,但是它一定不再是原來主業務的樣子,一定是進化過后主業務的樣子。

2.IP的重要性

為什么現在很多企業會把IP當成極其重要的事情,因為它決定了商業的本質——價值導向。

2018年雙11的時候,馬云已經是強大的IP了,還在雙11的時候跟李佳琦一起直播PK賣口紅,跟快遞小哥PK打包快遞。

其本質原因就是,他要不斷的以馬云的人格形成淘寶的人格和信任點,這樣,他跟你就會產生莫名的熟悉感,當你做任何決策選擇的時候,他都會有一條非常堅定且不可動搖的人格情感線索。

這就是感性商業利價值。

你的企業做的再好,如果企業里的人出現了問題,尤其是創始人,口碑完了,這個企業就會收到嚴重沖擊,更甚是滅頂之災。

但如果企業不算太好,而這個人的人品口碑特別好,有極強的人格價值,你會發現得道者多助。所以說絕大多數以人為原點的解決方案,拿到企業其實都是通用的。

現在,如果想重構關系:

① 用IP思維把所有的技術端和專業端做到極致,深化到構建足夠差異化的被需要。

② 強化和塑造你企業的人格和創始人的人格。

每個企業都有自己企業的基因,每個企業的基因都是由創始人的基因決定的,而創始人的基因會決定員工的行為標準,所以就形成了一個人格生態,也就有了源自組織的使命、愿景、價值觀的認同感。 

一個有IP的創始人,一定會對團隊帶來極大的正向的跟隨感,會讓大家覺得跟你一塊特別好。比如說雷軍去招聘,跟我去招聘的效果一定不一樣。

從創始人端出發,當你自己成為了一個不可替代的超級IP和行業代表性的IP時,其實團隊的跟隨性和認可性以及在你身上找到集體畫像的可能性就更強。而員工的IP感的提升,會大大降低企業的管理成本。

在遠程辦公當中,如果有一些核心的員工形成了IP和定制了標準,被大家所認同和傳傳唱,這個標準有可能就成為了這個企業在日后大家心目當中廣為傳播的一個標準。

我給所有的職場人和高管一個建議,未來的組織模型,一定會以小型組織為核心。也就是說龐大的組織機構一定就不是主流了,這樣就造就了許多崗位的人需要讓自己成為超級IP。

我們要思考幾個問題:

① 你能給企業創造什么價值?

② 這個價值是否只有你能創造?或者你比別人創造同樣的價值的時間、效率、結果等等會更優?

③ 你的專業加你的人格是否就是一個超級產品?

④ 你的不可替代性是什么?

⑤ 你的長板是什么?

找到自己的絕對長板,全力摩擦鋒利,也要找到自己的絕對短板,把它放在自己規則的小盒里,管理好它。

真正讓你與眾不同的是你的長版,不可替代的是你的長板,但是能夠讓你長久性發展的是你對短板的管理能力。

⑥ 你未來想成為什么樣的人?

所有的面、線、體的解決方案都來自點。IP思維是聚焦點。 

點、線、面、體當中最重要的一定是點。兩點連線就成為了線,多個線構成了面,把面以幾何狀態呈現出來的話,它就是體。所以歸根結底都來自于點。而點就是人格化的,不同員工的行為、做法、行業影響力,和在疫情期間員工的參與感和參與度,其實在某些層面也在建立企業的公眾認知度。

企業IP的本質是由不同的個人IP組成的,所以它與企業的市場感知是完全一樣,別人對你企業的感覺是通過對你企業當中不同的個人IP而形成的。

比如海底撈的服務員,順豐的快遞小哥,本質上就是企業IP的鏡子和服務人格。所以這本身就是一體化。

成功的企業一般都具備創始人IP,關鍵核心團隊IP、產品IP,以及企業IP一體化的4點串聯。

對一個公司產生認知的,往往是與它相關的一個人格,可能是一個難纏的客戶、不厭其煩母愛泛濫的銷售、逗比可愛又不是專業度的業務精英、一位年過半百但風格十足的大叔級別高管,抑或是一位充滿了溫度感且風趣幽默,充滿正義感的創始人,他們可能關乎價值觀、產品、服務或者就是符合你的情感喜好,所以物以類聚,人以群分,成為特定人群中的關注點,就有了紅利。

三、IP思維的養成和打造的底層邏輯 

你會發現一個人的個人品牌的出現,會直接影響和主導大眾的情緒。就像我一開始說的,為什么大家都要非常重視個人品牌,因為每個時代都需要英雄,英雄就是榜樣。

可以把這個時候的每一個企業都變成人格化的IP,那么企業如何在這個情況下打造自己的IP?我的建議是:

第一,你是誰。

對企業來說,IP其實無非是先有你的人設,人設就是你的定義和定位。個人要有人設,企業要有人設,你的前端高頻的,接觸用戶的崗位員工要有人設,你的產品也要有人設。

有了人設,別人才能感知到你的點。

第二,你的樣子。

它在于你給外界傳達的感官認知。對于人、產品、企業,我們都無法逃脫的是你是否看起來順眼。因為很多喜好,不由分說,在無形中早已建立,就像每個人都不會拒絕美一樣,但是我們可能會拒絕不美。

第三,你說的話。

你說的話就是你的內容體系,內容體系是一個企業的內容體系,它非常重要,它關乎決定了你的流量、入口、轉化率等等,所以你說的話就是你的內容體系。

第四,你做的事。

你做的事就是你的行為。對企業而言,你做的事情也關乎你的模式和落地行為。所以當務之急,如果你的企業想要在IP化節點,通過IP思維改變和升級,除了要培養IP思維之外,還應該去快速建立你自己和企業的人格。

疫情總會結束,但是,這段時間足以讓很多企業進化。能活過這次疫情的都是進化過來的。進化完之后,必然會發生基因的變化,所以線下會變得不一樣,線上也變得不一樣。 

豹變除了服務了諸多知名企業家、投資人、明星、網紅之外,我們也服務了很多大型的獨角獸企業。2018年開始,很多企業都進入到了貧瘠之地。你會發現很多企業裁員的很厲害,為什么會這樣?因為時代永遠是大背景。

很多的線上企業其實在過去這幾年并不好過,而線下企業有自己的優勢,線上更懂得產品化、標準化,線下更懂得賺錢的根本。這兩條腿一旦結合之后是非常強大的,但是永遠不可能兩條腿一樣長,這時候每個企業就要根據自己的基因來進行確定性來改變。 

所以當線上企業和線下企業的優勢共融的時候,你會發現這才是一種完整的進化過程。

尊重彼此,相互學習,不以物喜,不以己悲。

商業局的改變,本質在于商業背后和社會發展背后的邏輯發生了改變。個體的崛起絕對是一個不可逆的趨勢,所以你能夠在你的形式上尊重每一個個體,充分的發揮每個個體的獨立價值,而形成有聯動力的生態組織價值,這可能是未來的模型。

組織當中的每一個個體的能量放大之后,你會發現你整個組織的能量是隨之而來指數級的增長。

同時如果你的公司有一些超級員工要離開,且留不住了,不妨就跟他建立深度的第三方的合作關系,把以前要把人家圈在你的編制之下的傳統做法,變成了充分開放的胸懷,和建立合格合規的共生法則,大家在規矩里邊做合作,規矩外面深化情感,一定會充滿了想象力的色彩,因為當每個人都是一個IP,IP+IP一定大于IP2。 

*文章為作者獨立觀點,不代表筆記俠立場。

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